Co warto wiedzieć o feedbacku?

W ramach warsztatu online prowadzonego przez psycholożkę i trenerkę Olę Jarosz, uczestnicy zgłębiali temat udzielania informacji zwrotnej – jednego z najważniejszych, a zarazem najtrudniejszych elementów pracy zespołowej. Webinar był okazją nie tylko do zdobycia wiedzy, ale także do refleksji nad własną praktyką liderską.

Dlaczego feedback jest tak ważny?

Feedback (informacja zwrotna) jest kluczowym narzędziem wspierającym rozwój zarówno jednostek, jak i całych zespołów. Jak podkreślała Ola Jarosz, jego wartość polega na tym, że pomaga budować zaufanie, daje poczucie sensu i kierunku, a także wzmacnia relacje w organizacji. Niestety, w wielu firmach nadal jest traktowany jako trudny temat – coś, co łatwo odłożyć na później.

Najczęstsze trudności z dawaniem feedbacku

Prowadząca poprosiła uczestników o wskazanie ich głównych wyzwań. Najczęściej powtarzające się odpowiedzi to:

• Trudność w ubraniu myśli w słowa – nie wiemy, jak powiedzieć to, co czujemy lub obserwujemy.

• Lęk przed reakcją odbiorcy – obawa, że feedback zostanie odebrany jako atak.

• Brak nawyku – feedback jest udzielany rzadko, głównie w sytuacjach problemowych.

• Nieumiejętność znalezienia odpowiedniego momentu – odwlekamy rozmowę w nieskończoność.

• Trudność z przyjmowaniem feedbacku – nie jesteśmy otwarci na informację zwrotną wobec siebie.

Czym jest dobry feedback?

Ola przedstawiła kilka kluczowych cech dobrego feedbacku:

• Jest oparty na faktach, nie na ocenach czy domysłach.

• Uwzględnia intencję rozwojową – jego celem jest pomoc, nie krytyka.

• Jest konkretny i osadzony w kontekście – odnosi się do konkretnej sytuacji, nie ogólnych cech osoby.

• Jest osadzony w czasie – najlepiej udzielać go możliwie blisko sytuacji, której dotyczy.

Dwa narzędzia do udzielania informacji zwrotnej

Prowadząca zaprezentowała dwa proste, ale skuteczne schematy budowania informacji zwrotnej:

1. Model FUKO (Fakty – Uczucia – Konsekwencje – Oczekiwania)

• Fakty: Co konkretnie się wydarzyło? (bez interpretacji)

• Uczucia: Jakie emocje to w Tobie wywołało?

• Konsekwencje: Jakie miało to skutki dla zespołu, projektu, atmosfery?

• Oczekiwania: Co chciałbyś/chciałabyś, aby działo się inaczej w przyszłości?

2. Model SBI (Situation – Behavior – Impact)

• Sytuacja: Gdzie i kiedy to miało miejsce?

• Zachowanie: Co dokładnie zrobiła druga osoba?

• Wpływ: Jakie to miało znaczenie lub wpływ?

Oba modele mają wspólny cel — umożliwić rozmowę bez osądzania, z empatią i intencją rozwoju.

Kiedy warto dawać feedback?

Nie tylko „gdy coś poszło źle”. Feedback warto dawać także:

• kiedy ktoś zrobił coś dobrze i chcemy to wzmocnić,

• w ramach cyklicznych rozmów rozwojowych,

• po zakończeniu projektu,

• zawsze, gdy widzimy szansę na naukę i rozwój — swój lub zespołu.

Jak przygotować się do rozmowy feedbackowej?

1. Zastanów się, co chcesz powiedzieć i dlaczego.

2. Zadbaj o dobre warunki do rozmowy – miejsce, czas, brak presji.

3. Sprawdź, czy jesteś gotowy/gotowa na dialog, a nie monolog.

4. Bądź otwarty na odpowiedź drugiej strony – feedback to rozmowa, nie wykład.

Budowanie kultury feedbacku w zespole

Ostatnim ważnym wątkiem była rola lidera w kształtowaniu kultury organizacyjnej. Ola zachęcała, by liderzy:

• dawali przykład regularnie udzielając (i przyjmując) feedbacku,

• pytali o informację zwrotną od swojego zespołu,

• wspierali otwartość i bezpieczeństwo psychologiczne.

Jak podkreśliła: „jeśli nie mówimy sobie nawzajem, co działa, a co nie – to skazujemy się na zgadywanie i domysły, które prowadzą do napięć”.